Hay palabras que no son inocentes. Palabras que, a fuerza de repetirse, terminan construyendo una determinada forma de mirar la realidad. Absentismo laboral es una de ellas. Cada cierto tiempo aparecen titulares, informes empresariales y discursos preocupados por el aumento de las ausencias al trabajo. Se habla de costes, productividad, competitividad y jornadas perdidas. Y en medio de todas esas cifras, con demasiada frecuencia, acaba apareciendo también la persona que está de baja médica, como si estar enfermo fuera simplemente no haber ido a trabajar.
Una baja laboral no es una decisión unilateral del trabajador de quedarse en casa. Es una situación de incapacidad temporal reconocida porque, durante un periodo determinado, una persona no se encuentra en condiciones de desempeñar su trabajo. Puede deberse a una enfermedad común, a un accidente, a una enfermedad profesional o a otras situaciones contempladas por nuestro sistema de protección social. No es un privilegio concedido por la empresa ni una muestra de falta de compromiso. Es un mecanismo de protección de la salud y un derecho vinculado a nuestro sistema de Seguridad Social.
Confundir una baja laboral con el absentismo es uno de los errores más frecuentes del debate público. Una incapacidad temporal reconocida médicamente no es una conducta irresponsable ni una falta de compromiso con el trabajo: es un derecho del trabajador cuando su estado de salud le impide desempeñar su actividad. Equipararla a quien decide no acudir a su puesto sin causa justificada no solo es jurídicamente incorrecto, sino que además contribuye a estigmatizar a quienes realmente están enfermos.
Esto no significa negar que puedan existir fraudes o abusos. Existen, como existen en prácticamente cualquier ámbito de la vida social, empresarial o institucional. Pero convertir la excepción en la explicación general es una forma interesada de construir el problema. Cuando una persona falta injustificadamente a su puesto de trabajo estamos ante una situación muy diferente de aquella en la que un profesional sanitario determina que no puede trabajar. Meter ambas realidades en el mismo saco puede ser útil para determinadas estadísticas, pero socialmente tiene consecuencias: convierte la enfermedad en sospecha. Y esa sospecha, además, nunca se reparte por igual.
Cuando aumentan las bajas laborales, una de las primeras preguntas suele ser qué les ocurre a los trabajadores. Se habla de su salud, de su capacidad para afrontar la presión, de su resiliencia, de sus problemas personales, de sus hábitos o de su manera de gestionar las emociones. La mirada se dirige inmediatamente hacia el individuo. Es él quien enferma y, por tanto, parece lógico concluir que el problema está en él. Sin embargo, hay una pregunta que hacemos con mucha menos frecuencia: ¿qué está ocurriendo en los lugares de trabajo?.
Esta cuestión resulta especialmente importante cuando hablamos del aumento de los problemas de salud mental relacionados, directa o indirectamente, con el trabajo. Ansiedad, depresión, agotamiento emocional, insomnio, miedo constante a equivocarse, sensación de no llegar nunca, conflictos enquistados, acoso, falta de reconocimiento, incertidumbre permanente o la obligación de trabajar durante años dentro de dinámicas profundamente deterioradas. No todo malestar psicológico tiene su origen en el empleo, evidentemente. Sería tan simplista afirmar eso como sostener lo contrario. Pero tampoco podemos seguir tratando el entorno laboral como si fuera un escenario neutro en el que las personas simplemente entran con sus problemas desde casa. El trabajo puede proteger la salud mental, pero también puede deteriorarla.
Hay organizaciones en las que la sobrecarga se ha convertido en normalidad, equipos que funcionan permanentemente al límite y responsabilidades que aumentan sin que aumenten los recursos. Hay mandos que confunden dirigir con controlar, culturas empresariales donde reconocer que no se puede más se interpreta como debilidad y conflictos que nunca se resuelven, sino que simplemente se dejan pudrir. En esos entornos, muchos trabajadores aprenden a callar porque saben que señalar un problema puede convertirlos precisamente en el problema. Y cuando finalmente alguien enferma, el sistema vuelve a individualizar lo ocurrido.
La persona recibe una baja médica. Acude a terapia, si puede acceder a ella. Aprende técnicas para gestionar la ansiedad. Trabaja su autoestima, sus límites, su capacidad de afrontamiento o su regulación emocional. Quizá toma medicación y quizá pasa semanas o meses intentando recuperarse. Todo el esfuerzo se concentra en conseguir que esa persona vuelva a estar en condiciones de regresar al mismo lugar del que salió enferma, mientras la organización puede continuar exactamente igual.
Esta es una de las contradicciones que más deberíamos cuestionar. Podemos invertir enormes esfuerzos en reparar individualmente a trabajadores dañados sin preguntarnos seriamente qué elementos del entorno contribuyeron a ese daño. La persona tiene que cambiar, adaptarse, fortalecerse y aprender nuevas herramientas. La empresa, en cambio, puede limitarse a esperar su reincorporación. Y cuando llega la vuelta, con demasiada frecuencia, quien regresa después de una baja relacionada con su salud mental vuelve al mismo puesto, a la misma carga de trabajo, al mismo responsable, al mismo conflicto y a las mismas dinámicas que existían antes de marcharse.
Incluso puede regresar bajo una nueva mirada: la del trabajador frágil, problemático o poco fiable. A veces no hace falta que nadie lo diga expresamente. Se percibe en los comentarios, en determinadas decisiones o en esa pregunta aparentemente inocente sobre si ahora será capaz de aguantar. Y quizá esa palabra, aguantar, explique buena parte del problema.
Hemos normalizado que un buen trabajador es quien aguanta, quien sigue adelante aunque esté agotado, quien no se queja, quien no coge una baja, quien responde mensajes fuera de horario y quien asume más tareas porque «todos estamos igual». Hemos llegado a convertir el deterioro de la propia salud en una demostración de compromiso profesional. Parece que cuanto más soporta una persona antes de romperse, mejor trabajador ha sido.
Desde una perspectiva sindical, defender el derecho a la baja no consiste en celebrar que las personas enfermen ni en ignorar el impacto que las ausencias pueden tener sobre los equipos. Precisamente porque una baja afecta también a los compañeros, resulta imprescindible mirar cómo se gestionan las plantillas. Cuando una ausencia provoca que el resto tenga que asumir una carga insoportable, el problema no es que el trabajador enfermo haya ejercido su derecho a recuperarse. El problema es una organización que funciona sin margen suficiente para asumir algo tan previsible como que las personas, en algún momento de su vida laboral, pueden enfermar.
Culpabilizar al compañero que está de baja puede ser cómodo. Evita preguntarse por qué una sola ausencia desestabiliza todo un servicio, por qué no se sustituye a quien falta, por qué las plantillas trabajan permanentemente bajo mínimos o por qué determinadas dinámicas se mantienen durante años aunque todo el mundo sepa que están generando sufrimiento. También evita una pregunta todavía más incómoda: ¿cuántas bajas podrían evitarse si actuáramos antes?.
Actuar antes de que la ansiedad impida levantarse de la cama, antes de que el agotamiento se convierta en incapacidad, antes de que un conflicto laboral termine destruyendo psicológicamente a una persona y antes de que alguien necesite meses para recuperarse de un entorno al que después tendrá que regresar. Porque, en demasiadas ocasiones, la intervención comienza cuando el daño ya está hecho y se dirige casi exclusivamente hacia quien lo ha sufrido.
La prevención de riesgos laborales no debería detenerse en los accidentes físicos, las posturas, las pantallas o la ergonomía. Los riesgos psicosociales existen. La organización del trabajo, el liderazgo, la carga laboral, la autonomía, el reconocimiento, la incertidumbre, los conflictos y las relaciones de poder importan. Y cuando estos factores enferman de manera repetida a las personas, dejar toda la responsabilidad de la recuperación sobre el trabajador no es prevención. Es esperar a que alguien se rompa para intentar arreglarlo después.
Necesitamos dejar de mirar las bajas laborales únicamente como un número que reducir. Una empresa puede conseguir reducir determinadas ausencias generando miedo, presión o culpabilidad, y eso no significa que tenga trabajadores más sanos. Puede significar simplemente que tiene personas enfermas trabajando. El verdadero objetivo no debería ser que la gente coja menos bajas a cualquier precio, sino que menos personas enfermen a causa del trabajo y que, cuando enfermen, puedan recuperarse sin ser tratadas como sospechosas, desleales o culpables de un problema de productividad.
Una baja médica no es un fracaso moral del trabajador. Y cuando las bajas aumentan de forma persistente en un equipo, un servicio o una organización, quizá haya que dejar de preguntarse únicamente qué les pasa a quienes enferman. Quizá haya llegado el momento de preguntarse también qué está pasando dentro de la empresa.