El otro día, a raíz de un caso, hablaba con una compañera sobre el acoso laboral. En algún momento de la conversación me dijo algo así como: «¿Por qué no escribes uno de esos artículos que haces tú sobre esto?». Y la verdad es que llevaba tiempo pensando en hacerlo, porque me preocupa especialmente hasta qué punto el trabajo puede acabar afectando a la salud mental de quienes pasan buena parte de su vida en él.
Quizá porque seguimos pasando una parte demasiado importante de nuestra vida trabajando como para continuar hablando del trabajo únicamente en términos de productividad, salarios, horarios o resultados. Trabajar también significa convivir, relacionarse, depender de decisiones de otras personas y formar parte de una organización en la que, inevitablemente, existen jerarquías y relaciones de poder. Todo eso tiene consecuencias. El trabajo puede ser un espacio de desarrollo, de aprendizaje y de relaciones positivas, pero también puede convertirse en un lugar en el que una persona empieza a deteriorarse poco a poco sin que, desde fuera, sea siempre fácil comprender lo que está ocurriendo.
Conviene decirlo desde el principio: no todo conflicto laboral es mobbing. No toda discusión con un responsable, una mala relación entre compañeros o una decisión injusta de una empresa constituye acoso laboral. Utilizar el término para cualquier problema acaba por vaciarlo de significado y, paradójicamente, también dificulta identificar las situaciones en las que realmente existe un hostigamiento continuado hacia una persona.
Pero el hecho de que no todo sea acoso no significa que el problema sea menor de lo que parece. Hay situaciones en las que una persona comienza a acudir a su puesto de trabajo sabiendo que, de una manera u otra, ese día volverá a ser cuestionada, ignorada, desacreditada o puesta en una situación de permanente inseguridad. Situaciones en las que la crítica deja de tener como objetivo mejorar el trabajo y se convierte en una forma de desgaste. Situaciones en las que se retira información, se excluye a una persona de determinados espacios, se cuestiona constantemente su capacidad o se consigue que cualquier cosa que haga parezca insuficiente.
Además, este tipo de situaciones no siempre comienzan de una forma evidente. Nadie entra un lunes por la mañana en una empresa completamente seguro de sí mismo y sale el viernes convencido de que no vale para nada. Normalmente el proceso es mucho más lento. Puede empezar con una crítica que parece excesiva, una decisión difícil de entender, un comentario delante de otras personas o una reunión a la que de repente ya no te convocan. Poco a poco, la persona puede empezar a sentir que la información deja de llegarle, que cualquier error adquiere una dimensión desproporcionada y que, haga lo que haga, siempre habrá algo que pueda utilizarse para cuestionarla.
Con el tiempo, acudir al trabajo puede convertirse en vivir en un estado permanente de alerta. Pero el problema no termina necesariamente cuando termina la jornada. Y aquí creo que merece la pena detenerse en algo que normalmente damos por hecho: salir del trabajo no es lo mismo que dejar el trabajo.
Cuando termina tu jornada, te vas. Cierras la puerta de la empresa, vuelves a casa y, en teoría, el trabajo queda allí hasta el día siguiente. A las ocho horas, a las tres de la tarde o a la hora que corresponda según cada jornada, termina el tiempo que has vendido a cambio de un salario y comienza tu vida fuera del trabajo. Esa debería ser, al menos en parte, la lógica.
Sin embargo, cuando una persona está sufriendo una situación de acoso laboral, muchas veces no consigue salir realmente del trabajo aunque físicamente ya esté en casa. Se lleva consigo la conversación que ha tenido con su responsable, el comentario que alguien ha hecho delante de los demás, la reunión que ha terminado mal o la incertidumbre sobre lo que puede encontrarse al día siguiente. Empieza a darle vueltas una y otra vez a lo ocurrido, a preguntarse qué ha hecho mal, qué debería haber dicho o cómo puede evitar que vuelva a suceder.
El trabajo se cuela entonces en espacios que deberían estar al margen. Está presente durante la comida, en una conversación con la pareja, mientras se intenta disfrutar de un fin de semana o cuando llega la noche y cuesta dormir. No porque la persona quiera seguir trabajando, sino porque mentalmente no consigue desconectar de un lugar en el que pasa una parte importante de su vida y donde siente que está siendo atacada, cuestionada o permanentemente puesta a prueba.
Esa es una de las consecuencias que, creo, se entienden peor desde fuera. Quien observa la situación puede pensar que basta con llegar a casa y olvidarse. Pero no es tan sencillo cuando sabes que al día siguiente tendrás que volver al mismo sitio. El problema no ha terminado, simplemente se ha interrumpido durante unas horas.
Y después llega otro momento diferente: dejar el trabajo. Presentar una baja voluntaria, ser despedido, finalizar una relación laboral o encontrar otro empleo y marcharse. Esta vez sí existe una ruptura con aquella empresa. Ya no tendrás que volver al día siguiente. Ya no compartirás espacio con las mismas personas. Ya no dependerás de aquel responsable ni tendrás que soportar aquellas dinámicas.
Sin embargo, dejar un trabajo tampoco significa necesariamente dejar atrás lo que has vivido allí.
De hecho, creo que esa es una de las consecuencias más importantes y de las que menos hablamos cuando hablamos de acoso laboral. Solemos centrar el debate en lo que ocurre mientras la persona continúa dentro de la empresa: si debe denunciar, si puede demostrar lo que está ocurriendo, si existe un protocolo, si interviene Recursos Humanos, si el deterioro de su salud termina provocando una incapacidad temporal o si finalmente termina marchándose. Pero hablamos bastante menos de lo que ocurre después, cuando esa persona ya no trabaja allí.
Porque quien ha pasado demasiado tiempo en un entorno laboral en el que ha sido cuestionado, desacreditado o sometido a una situación continuada de hostigamiento puede llevarse consigo algo mucho más difícil de dejar atrás. Puede empezar a desconfiar de su propio criterio, tener miedo a cometer errores que antes habría considerado normales o interpretar una observación de un nuevo responsable como el posible inicio de algo que ya conoce demasiado bien. Una reunión inesperada, una petición de explicaciones sobre su trabajo o un cambio en la organización pueden adquirir un significado que quizá no tendrían para alguien que no ha pasado por una experiencia similar.
Y, sobre todo, puede aparecer el miedo a volver a empezar. Buscar empleo debería ser, en principio, la posibilidad de encontrar una nueva oportunidad. Sin embargo, para alguien que ha salido tocado de una experiencia laboral de este tipo, también puede convertirse en una nueva fuente de ansiedad. Porque no solo tiene que enfrentarse a una entrevista, a la incertidumbre económica o a la dificultad de encontrar un puesto adecuado. Tiene que volver a confiar en una empresa y en las personas que van a tener algún tipo de poder sobre su trabajo.
¿Cómo saber si esta vez será diferente? ¿Cómo distinguir una empresa exigente de una organización en la que determinadas formas de tratar a las personas están normalizadas? ¿Cómo volver a confiar en un responsable cuando la última experiencia con alguien que tenía poder sobre ti terminó convirtiéndose en una fuente de angustia? ¿Cómo explicar en una entrevista por qué dejaste tu anterior trabajo sin tener que revivir constantemente una experiencia de la que quizá todavía no te has recuperado?
Hay algo especialmente duro en esta situación: para la mayoría de las personas, trabajar no es una elección de la que puedan prescindir. Hay que buscar ingresos, mantener una estabilidad y seguir adelante. Pero algunas personas vuelven al mercado laboral con una mochila que no aparece en el currículum. Puede que tengan experiencia, formación y capacidad suficiente para desempeñar un puesto, pero al mismo tiempo hayan perdido una parte importante de la seguridad que tenían antes de entrar en aquel entorno.
A veces el daño llega incluso más lejos. Después de escuchar durante demasiado tiempo que eres conflictivo, problemático, lento, incompetente, difícil o incapaz, puede llegar un momento en que empieces a preguntarte si quizá todo aquello era verdad. Esa es una de las consecuencias más perversas de determinados procesos de acoso: la persona que ha sufrido el daño puede terminar incorporando el discurso de quien se lo ha causado. Ya no necesita escuchar constantemente que no sirve, porque empieza a repetirlo para sí misma.
Por eso me cuesta aceptar esa idea, bastante extendida, de que cuando una persona deja un entorno laboral tóxico el problema simplemente termina. En realidad, dejarlo puede ser solo el primer paso para empezar a recuperarse. Y esa recuperación puede ser larga, especialmente cuando el trabajo ha dejado de ser un lugar en el que una persona se sentía competente y ha terminado convirtiéndose en el espacio donde ha aprendido a dudar constantemente de sí misma.
En todo esto hay también una cuestión que creo que merece una reflexión incómoda: la responsabilidad de las organizaciones. Cuando una persona denuncia una situación de posible acoso laboral, las empresas suelen contar, o deberían contar, con protocolos para investigar lo ocurrido. Sobre el papel, esto es necesario. Los procedimientos internos y las comisiones de investigación pueden ser herramientas útiles para detectar y abordar situaciones que de otro modo quedarían ocultas. El problema aparece cuando la propia organización que está siendo cuestionada forma parte, al mismo tiempo, del proceso encargado de determinar qué ha sucedido.
No estoy diciendo que todas las investigaciones internas estén diseñadas para proteger a la empresa ni que todas las comisiones lleguen necesariamente a conclusiones interesadas. Sería falso y demasiado sencillo afirmarlo. Pero tampoco podemos ignorar una contradicción evidente: ¿hasta qué punto puede una organización investigarse a sí misma con absoluta independencia cuando una determinada conclusión puede poner en cuestión a sus responsables, su cultura organizativa o su forma de gestionar?
Porque el acoso laboral no siempre es únicamente el problema de una persona concreta. Hay responsables que pueden ejercer formas de abuso de poder y compañeros que participan, alimentan determinadas dinámicas o simplemente miran hacia otro lado. Pero también existen organizaciones en las que ciertas formas de ejercer la autoridad se toleran, se normalizan o se justifican en nombre de la productividad, la exigencia o una determinada manera de entender el trabajo. Y cuando esto ocurre, reducir todo a un conflicto entre dos personas puede ser una forma bastante eficaz de no mirar demasiado hacia dentro.
A veces, después de una denuncia, la conclusión es que no se han podido acreditar los hechos o que existe un conflicto interpersonal. Evidentemente, cada caso tiene sus circunstancias, sus pruebas y sus garantías, y no se puede dar por probado aquello que no ha podido demostrarse. Pero también conviene recordar que la dificultad para acreditar una situación no significa automáticamente que no haya existido. Para la persona que denuncia, el resultado puede ser especialmente duro si siente que no solo ha sufrido una situación que considera dañina, sino que además ha tenido que demostrarla frente a una organización que cuenta con muchos más recursos que ella.
Aquí es donde creo que el papel de la representación de los trabajadores y de los sindicatos sigue siendo importante. No porque un sindicato tenga que dar automáticamente la razón a cualquier persona que acuda a él ni porque deba convertir cualquier conflicto laboral en una guerra contra la empresa. Defender los derechos de los trabajadores no consiste en sustituir una investigación seria por consignas o en negar que los conflictos laborales pueden ser complejos.
Pero sí consiste en evitar que una persona tenga que enfrentarse completamente sola a una organización. Cuando existe un conflicto de este tipo hay una evidente desigualdad de recursos. La empresa tiene estructura, responsables, procedimientos internos y, en muchos casos, asesoramiento jurídico y técnico. El trabajador puede encontrarse, precisamente, atravesando un momento de desgaste psicológico en el que denunciar, recopilar información, acudir a reuniones o simplemente mantener su puesto de trabajo ya supone un esfuerzo enorme. Tener detrás una representación sindical que acompañe, pregunte, cuestione y exija garantías no debería verse como un problema para la empresa. Debería formar parte de las condiciones necesarias para que una persona no tenga que enfrentarse sola a una situación que puede afectarle profundamente.
Por eso la prevención de los riesgos psicosociales no debería convertirse en un documento guardado en una carpeta, ni los protocolos contra el acoso en un procedimiento que solo cobra vida cuando alguien se atreve a denunciar. Una organización que realmente quiere prevenir estas situaciones tiene que preguntarse también qué está ocurriendo antes de que una persona llegue al límite. Tiene que escuchar, detectar determinadas dinámicas e intervenir cuando todavía es posible evitar que el daño siga creciendo.
Y, sobre todo, tiene que entender que proteger la salud de las personas que trabajan allí no es una concesión ni una muestra de buena voluntad. Forma parte de su responsabilidad.
Hay otra cuestión sobre la que llevo tiempo pensando y para la que no creo que exista una respuesta sencilla. ¿Existe alguna relación entre el bullying que se produce durante la etapa escolar y las dinámicas de acoso que pueden aparecer años después en el trabajo? No me refiero a establecer una línea automática entre una cosa y otra. No creo que quien sufrió acoso en el colegio esté condenado a volver a sufrirlo de adulto, ni que un niño que participó en situaciones de bullying vaya a convertirse inevitablemente en un jefe acosador. Las personas cambian, los contextos son distintos y reducir trayectorias vitales complejas a una especie de destino sería absurdo.
Pero tampoco me parece una pregunta sin sentido. La escuela y el trabajo son espacios diferentes, pero ambos son lugares donde convivimos con otras personas, donde existen grupos, jerarquías, liderazgos, necesidad de pertenencia y relaciones de poder. Las formas pueden cambiar. El acoso escolar puede ser más visible y directo, mientras que el laboral puede adoptar formas mucho más sutiles, burocráticas y difíciles de demostrar. Sin embargo, detrás de ambos fenómenos pueden aparecer mecanismos conocidos: la exclusión, la construcción de un grupo contra una persona, la humillación, el silencio de quienes observan y la utilización de una posición de poder.
Quizá sería interesante preguntarnos qué aprendemos sobre estas dinámicas a lo largo de nuestra vida. Si determinadas experiencias de exclusión pueden hacernos más sensibles al rechazo o, por el contrario, acostumbrarnos a soportar durante demasiado tiempo situaciones que nunca deberíamos haber normalizado. Si algunas personas que han sufrido determinadas formas de violencia relacional desarrollan mecanismos para protegerse, mientras que otras pueden quedar más expuestas a volver a encontrarse en relaciones de poder desequilibradas. No tengo una respuesta cerrada y probablemente tampoco debería tenerla, pero creo que merece la pena plantear la pregunta.
Porque tal vez el problema del acoso, tanto en la escuela como en el trabajo, no sea únicamente quién agrede y quién recibe el daño. También importa qué hacen quienes están alrededor. Quién participa, quién guarda silencio y quién, teniendo capacidad para intervenir, decide no hacerlo. Las dinámicas de acoso rara vez se sostienen únicamente por la acción de una persona cuando todo lo demás alrededor funciona correctamente.
Quizá por eso deberíamos revisar con más seriedad lo que ocurre dentro de muchas organizaciones. No basta con afirmar que existe tolerancia cero contra el acoso si, en la práctica, todo el mundo sabe que determinadas personas pueden comportarse de una manera que otros no podrían permitirse. No basta con tener un protocolo si quienes podrían utilizarlo tienen miedo de hacerlo. Y tampoco basta con hablar de salud mental en el trabajo mientras se mantiene una forma de organización en la que algunas personas terminan enfermando precisamente por las condiciones en las que trabajan.
La salud mental de las personas trabajadoras no empieza a importar cuando un médico determina que una persona no está en condiciones de trabajar y emite una baja médica. Empieza mucho antes, en la manera en que se organiza el trabajo, en cómo se distribuye el poder, en la forma en que se ejerce la autoridad y en la importancia real que se da a las relaciones humanas dentro de una empresa.
Quizá por eso hay trabajos de los que cuesta salir. Cuesta salir de ellos cada día, cuando termina la jornada pero sabes que al día siguiente tendrás que volver y que lo ocurrido seguirá allí esperándote. Y también puede costar dejarlos definitivamente, porque aunque consigas cambiar de empresa, encontrar otro empleo o poner fin a aquella relación laboral, no siempre consigues dejar inmediatamente atrás lo que has vivido.
Hay personas que salen de la empresa a las tres de la tarde, pero el trabajo sigue ocupando su cabeza hasta la mañana siguiente. Y hay otras que, después de dejarla definitivamente, descubren que una parte de aquella experiencia las ha acompañado al siguiente empleo, a la siguiente entrevista o a la forma en que vuelven a relacionarse con el trabajo.
Salir del trabajo debería significar poder volver a casa. Dejar un trabajo que te ha hecho daño debería permitir empezar de nuevo. Pero cuando el acoso ha dejado huella, ninguna de las dos cosas resulta siempre tan sencilla. Quizá por eso, antes de preguntarnos únicamente cómo resolver un conflicto cuando ya ha estallado, deberíamos preguntarnos qué estamos haciendo para evitar que una persona llegue a un punto en el que ni siquiera consiga salir del trabajo cuando ya se ha ido de él.