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La soledad no siempre es estar solo

25 octubre 2026 / Diego / Sin comentarios

Nos hemos acostumbrado a hablar de la soledad como si fuera, sobre todo, un problema individual. Hablamos de la soledad de las personas mayores, de la de los jóvenes, de quienes viven solos, de quienes no tienen pareja o de quienes pasan demasiado tiempo delante de una pantalla. También hemos aprendido a distinguir entre la soledad elegida y la no deseada, y esa distinción tiene sentido, pero quizá se nos queda corta para explicar todo lo que ocurre cuando una persona se siente desconectada de los demás. Porque la soledad no depende únicamente de cuántas personas tengamos alrededor, ni siquiera de si vivimos solos o acompañados. Tiene una dimensión psicológica evidente, pero también otra profundamente social, y quizá para entenderla de verdad tengamos que dejar de preguntarnos únicamente qué le pasa a la persona que se siente sola y empezar a preguntarnos qué clase de sociedad estamos construyendo alrededor de ella.

Hay una serie de frases que repetimos constantemente y que, poco a poco, hemos convertido casi en una especie de manual de madurez emocional: tienes que ser autosuficiente, no debes depender de nadie, tienes que aprender a estar solo, nadie va a venir a salvarte, primero tienes que estar bien contigo mismo. No son necesariamente frases falsas. Todas contienen algo que puede ser útil en determinadas circunstancias. Necesitamos autonomía, capacidad para tomar decisiones y recursos propios para afrontar la vida sin depositar toda nuestra estabilidad en otra persona. El problema aparece cuando transformamos esa autonomía en una obligación de no necesitar a nadie y empezamos a mirar cualquier necesidad afectiva como una debilidad que deberíamos superar. Hemos terminado asociando fortaleza con necesitar poco, cuando en realidad una persona puede ser perfectamente autónoma y, al mismo tiempo, necesitar compañía, afecto, apoyo, cuidado o simplemente saber que hay alguien a quien llamar cuando las cosas se complican.

Quizá aquí hemos confundido dependencia con interdependencia. No es lo mismo no poder vivir sin otra persona que reconocer que nadie construye una vida completamente solo. Tampoco es lo mismo permanecer en una relación porque creemos que fuera de ella no somos capaces de existir que saber apoyarnos en otras personas cuando lo necesitamos. Entre la dependencia absoluta y la autosuficiencia absoluta hay un espacio mucho más humano en el que podemos tomar nuestras propias decisiones, tener una identidad propia y, al mismo tiempo, aceptar que nuestra vida está inevitablemente entrelazada con la de los demás. La alternativa a desaparecer dentro de una relación no debería ser levantar un muro alrededor de nosotros, sino aprender a relacionarnos sin perder quiénes somos.

Esta forma de entender la autosuficiencia tampoco aparece aislada del modelo de sociedad en el que vivimos. Hay algo en el concepto de modernidad líquida, desarrollado por Zygmunt Bauman, que resulta especialmente útil para pensar en todo esto. Bauman utilizó esa idea para describir una realidad en la que muchas de las estructuras que durante mucho tiempo habían parecido sólidas y estables se vuelven más cambiantes, flexibles, inciertas y provisionales. Y eso no afecta únicamente al trabajo, al consumo o a nuestra manera de organizar la vida, sino también a los vínculos que construimos con otras personas. Cuando casi todo puede cambiar rápidamente, cuando acostumbramos a movernos entre empleos, lugares, proyectos y formas de vida, las relaciones tampoco permanecen al margen de esa lógica.

En esa sociedad líquida, por llamarla de una forma más cotidiana, también los vínculos pueden volverse más frágiles, reversibles y provisionales. Bauman llevó esta reflexión al terreno afectivo en Amor líquido, donde analiza precisamente una contradicción que resulta muy reconocible: queremos vincularnos, pero al mismo tiempo tememos quedar demasiado vinculados. Buscamos compañía, intimidad y seguridad, pero también queremos conservar siempre una puerta de salida. Queremos sentirnos importantes para alguien, aunque a veces nos incomode reconocer cuánto puede llegar a importarnos esa persona. De ahí podemos hablar también de relaciones líquidas, vínculos que se construyen y deshacen con mayor facilidad y que conviven con una tensión constante entre nuestro deseo de pertenecer y nuestro miedo a depender.

Eso no significa que las relaciones del pasado fueran necesariamente mejores. Muchas se mantenían por dependencia económica, desigualdad, presión social o porque marcharse sencillamente no era una posibilidad real. Haber ganado libertad para abandonar relaciones que nos hacen daño es un avance, pero tener más facilidad para romper un vínculo no significa necesariamente que hayamos aprendido a construir mejor los vínculos que sí queremos conservar. Quizá una sociedad líquida no produzca necesariamente personas solas, pero sí puede favorecer vidas más cambiantes, vínculos más frágiles y una sensación de provisionalidad que hace más difícil construir esa seguridad emocional que necesitamos.

Quizá una de las grandes paradojas de nuestro tiempo sea precisamente esa. Nunca hemos tenido tantas posibilidades para conocer gente, mantener el contacto y comunicarnos de forma inmediata, pero eso no significa que tengamos más facilidad para construir relaciones profundas. Podemos hablar durante todo el día con decenas de personas y no sentir que hemos hablado realmente con nadie. Podemos tener cientos de contactos en el teléfono y no saber a quién llamar cuando necesitamos contar algo que de verdad importa. Podemos tener pareja, familia, compañeros de trabajo y una vida social aparentemente llena y sentirnos profundamente solos. Por eso estar solo y sentirse solo son cosas distintas. Una persona puede pasar una tarde entera sola, caminar por la montaña, leer, viajar o simplemente estar en casa y disfrutar de ese tiempo sin experimentar ninguna sensación de abandono, mientras que otra puede estar rodeada de personas y sentir que nadie la ve de verdad.

Ahí está, para mí, una de las claves que a veces perdemos cuando hablamos de soledad. No siempre faltan personas; a veces falta conexión. No siempre necesitamos ampliar nuestro círculo social; a veces necesitamos que alguno de nuestros vínculos tenga suficiente profundidad como para permitirnos mostrarnos sin estar representando constantemente un papel. Por eso respuestas como «sal más», «conoce gente» o «apúntate a alguna actividad» pueden quedarse muy cortas. Pueden ayudar, por supuesto, pero el problema de una persona que se siente sola no siempre es que tenga pocas relaciones, sino que quizá ninguna de ellas le proporciona una verdadera sensación de seguridad, pertenencia o intimidad. Estar acompañado no significa necesariamente sentirse acompañado, igual que comunicarnos constantemente no significa necesariamente sentirnos conectados.

Y probablemente esa forma de relacionarnos con los demás empiece mucho antes de que podamos siquiera ponerle palabras. Antes de aprender a estar solos aprendemos si podemos confiar en que alguien estará cuando lo necesitemos. Las primeras personas que nos cuidan nos enseñan, sin explicárnoslo, qué podemos esperar del mundo y de los demás. Aprendemos qué ocurre cuando lloramos, cuando tenemos miedo, cuando necesitamos consuelo o cuando buscamos cercanía. Aprendemos si nuestras necesidades encuentran una respuesta más o menos estable o si, por el contrario, pedir ayuda acaba asociado a rechazo, indiferencia o inseguridad. La teoría del apego ayuda a comprender parte de ese proceso, no porque nuestras primeras experiencias determinen de manera inevitable todas nuestras relaciones futuras, sino porque contribuyen a construir una determinada expectativa sobre lo que significa acercarnos a alguien y dejar que alguien se acerque a nosotros.

Eso también obliga a mirar de otra manera algunas formas de autosuficiencia que solemos admirar. Hay personas que no piden ayuda, que parecen no necesitar a nadie y que han construido su identidad alrededor de ser capaces de resolverlo todo solas. Puede ser una muestra real de autonomía, pero también puede ser una forma de protección. A veces el «no necesito a nadie» no nace de haber aprendido a estar bien solo, sino de haber aprendido que necesitar a alguien puede doler demasiado. Si las personas de las que dependíamos en determinados momentos de nuestra vida no estaban disponibles, nos rechazaban o eran imprevisibles, podemos terminar aprendiendo que la forma más segura de no ser abandonados consiste en no depender emocionalmente de nadie. Desde fuera puede parecer fortaleza; por dentro puede haber miedo, desconfianza o la convicción de que abrirse demasiado a otra persona siempre termina teniendo un coste.

Por eso me parece importante no convertir el aprendizaje de estar solo en otro mandato. Saber estar solo es importante, pero no porque debamos prepararnos para vivir sin nadie. Es importante porque hay momentos en los que necesitamos distancia, silencio, intimidad y espacio propio, y porque una relación saludable no debería convertirse en el lugar del que depende toda nuestra identidad. También hay situaciones en las que quedarse solo es mucho mejor que permanecer acompañado. Una persona que sufre maltrato, violencia, manipulación o una relación profundamente destructiva puede necesitar precisamente alejarse, aunque hacerlo implique atravesar inicialmente una enorme sensación de vacío. Defender la importancia de los vínculos no significa defender cualquier vínculo, del mismo modo que reconocer nuestra necesidad de otras personas no significa que debamos mantener cerca a quienes nos hacen daño.

La cuestión quizá esté en poder elegir. Poder estar solo sin sentir que hemos sido abandonados, poder estar acompañado sin sentir que hemos dejado de pertenecernos y poder marcharnos de una relación cuando permanecer en ella significa destruirnos. La soledad puede ser descanso, espacio, protección o simplemente una forma de estar en el mundo durante un tiempo. El problema aparece cuando deja de ser una elección y se convierte en desconexión, cuando queremos establecer vínculos y no sabemos cómo, cuando estamos rodeados y no encontramos un lugar donde sentirnos realmente seguros o cuando asumimos que necesitar a alguien es una debilidad que tenemos que ocultar.

Además, la soledad no se queda únicamente en nuestros pensamientos. Aunque aislamiento social y soledad subjetiva no sean exactamente lo mismo, ambos pueden relacionarse con consecuencias importantes para el bienestar psicológico y físico. El estrés, el sueño, el estado de ánimo y nuestra manera de afrontar las dificultades pueden verse afectados cuando sentimos que no disponemos de apoyo o pertenencia. Nuestro cuerpo tampoco es indiferente a las relaciones. Puede parecer extraño hablar de algo tan intangible como sentirse acompañado y, al mismo tiempo, reconocer que esa percepción puede tener efectos muy concretos, pero somos animales sociales y nuestra sensación de seguridad se ha construido siempre en relación con otros. Por eso no es tan sencillo separar lo psicológico de lo físico ni pensar que la soledad es solo una idea que podemos corregir cambiando nuestra actitud.

Sin embargo, seguimos abordando gran parte de este malestar desde una perspectiva casi exclusivamente individual. Si te sientes solo, trabaja tu autoestima. Si no tienes pareja, aprende a estar contigo mismo. Si no tienes amigos, sal más. Si algo te supera, desarrolla resiliencia. Si estás mal, haz terapia. Muchas de esas respuestas pueden ser útiles y la terapia puede ser necesaria en determinados momentos, pero algo empieza a fallar cuando utilizamos soluciones individuales para explicar cualquier problema sin preguntarnos qué condiciones sociales lo están favoreciendo. Hemos construido ciudades en las que muchas veces apenas conocemos a nuestros vecinos, trabajos que consumen buena parte de nuestro tiempo y energía, relaciones marcadas por la movilidad y la provisionalidad y una vida cotidiana en la que podemos estar disponibles para todo el mundo sin estar realmente presentes para nadie.

Y después, cuando alguien no puede más, le decimos que tiene que aprender a gestionarlo mejor. Es una lógica que se repite en muchos otros ámbitos: convertimos problemas que tienen componentes sociales en defectos o dificultades del individuo y luego le pedimos que se adapte mejor a las condiciones que los producen. Quizá una parte de la soledad contemporánea tenga que ver con eso. No con que las personas hayan perdido de repente la capacidad de relacionarse, sino con que hemos ido construyendo un modelo de vida donde cada vez hay menos tiempo, menos estabilidad y menos espacios para mantener vínculos que necesitan precisamente tiempo, presencia y continuidad. Una sociedad líquida puede ofrecernos más libertad y más posibilidades de movimiento, pero también puede hacer que tengamos menos lugares donde sentir que pertenecemos de verdad.

Incluso nuestra forma de comunicarnos refleja esa contradicción. Nunca había sido tan fácil enviar un mensaje y, sin embargo, eso no significa que sea más fácil sentirse escuchado. Podemos saber qué está haciendo alguien en cada momento sin saber cómo está realmente. Podemos mantener relaciones durante años a través de pequeñas interacciones cotidianas y descubrir un día que no sabemos qué contarle a esa persona cuando nos sucede algo importante. Hemos conseguido estar permanentemente conectados, pero conexión y vínculo no son exactamente lo mismo. Una tecnología puede facilitar que dos personas entren en contacto, pero no puede garantizar que se cuiden, se comprendan o se sientan seguras una junto a la otra.

Quizá por eso deberíamos revisar algunas de las frases con las que hemos construido una determinada idea de fortaleza. No dependas de nadie. Sé autosuficiente. Aprende a estar solo. Nadie va a venir a salvarte. Entiendo de dónde vienen y entiendo también por qué en algunos momentos pueden ayudarnos. Hay personas que necesitan escuchar que pueden marcharse, que pueden reconstruirse sin quien las está dañando o que su vida no termina cuando termina una relación. Pero una cosa es aprender que podemos sobrevivir sin una persona concreta y otra muy diferente convencernos de que una vida saludable consiste en no necesitar a nadie.

Necesitamos a otras personas. Necesitamos vínculos, cuidado, afecto, intimidad y pertenencia. Necesitamos sentir que importamos para alguien y saber que podemos acudir a otra persona cuando nuestros propios recursos no bastan. Reconocerlo no nos hace menos autónomos, menos maduros ni menos fuertes. Tal vez la verdadera autonomía no consista en demostrar que podemos con todo solos, sino en poder decidir cuándo necesitamos ayuda, a quién se la pedimos, qué relaciones queremos conservar y de cuáles necesitamos alejarnos.

Quizá por eso el problema de la soledad no pueda reducirse a enseñar a las personas a estar solas. A veces estar solo es justamente lo que necesitamos. Lo preocupante es construir una sociedad donde cada vez nos resulte más fácil vivir desconectados y, al mismo tiempo, convencernos de que si esa desconexión nos duele es porque todavía no hemos aprendido a ser suficientemente autosuficientes. Tal vez deberíamos empezar a plantearlo justo al revés: no tenemos que aprender a no necesitar a nadie, sino aprender a necesitar sin someternos, a querer sin poseer, a acompañar sin controlar y a estar solos sin sentirnos abandonados. Porque necesitar a otras personas no es un fallo en nuestra independencia. Es, sencillamente, una parte de ser humanos.

Cuando una manta se convierte en una amenaza

26 septiembre 2026 / Diego / Sin comentarios

Una manta sirve para quitar el frío. Poco más. No decide una política migratoria, no abre una frontera, no concede un permiso de residencia y no determina quién puede quedarse en un país. Sin embargo, hemos conseguido que una manta roja entregada a una persona que acaba de llegar mojada a una playa pueda convertirse en algo mucho más grande. Para algunos ha dejado de ser un objeto con el que proteger del frío a alguien para convertirse en un símbolo de todo aquello que rechazan.

Llevo tiempo pensando en cómo hemos llegado hasta aquí porque el cambio, visto con cierta perspectiva, resulta llamativo. Durante los meses más duros de la pandemia aplaudíamos desde los balcones y hablábamos de quienes estaban en primera línea. No eran únicamente sanitarios. También estaban quienes atendían a personas mayores, repartían alimentos, acompañaban a quienes se habían quedado solos o intentaban llegar hasta las personas que la emergencia había dejado todavía más atrás. Durante un tiempo cuidar parecía haberse convertido casi en un valor colectivo.

No tardamos demasiado en empezar a ver otra imagen. En Canarias, durante la crisis migratoria de 2020 y 2021, trabajadores y voluntarios de Cruz Roja comenzaron a denunciar insultos, amenazas y situaciones de acoso por atender a las personas que llegaban a las islas. Algunos dejaron de llevar visible el uniforme cuando terminaban su turno y comenzaron a guardar el chaleco en el maletero. Resultaba especialmente significativo el testimonio de un voluntario que recordaba cómo durante la crisis de los cayucos de 2006 las ambulancias eran recibidas con aplausos cuando acudían a una playa. Quince años después, haciendo esencialmente lo mismo, escuchaban gritos de «Cruz Roja criminal».

Hablar simplemente de un creciente odio hacia las ONG quizá sea simplificarlo, porque creo que detrás está ocurriendo algo bastante más profundo. Entre aquellas imágenes había también mantas. Las hemos visto cientos de veces sobre los hombros de personas que acaban de bajar de una embarcación. Lo extraño es que poco a poco también empezamos a escuchar discusiones sobre esas mantas, sobre los bocadillos, sobre las botellas de agua. Objetos insignificantes económicamente adquirían un enorme valor simbólico porque parecían representar algo mucho más importante: alguien estaba recibiendo algo y comenzábamos a preguntarnos si tenía derecho a recibirlo.

La DANA de Valencia volvió a mostrar hasta qué punto había crecido esa desconfianza. Mientras miles de personas trataban de ayudar de todas las formas posibles, comenzaron a circular mensajes que aseguraban que Cruz Roja no estaba allí, que había tardado días en aparecer, que apenas había movilizado personal, que las donaciones no llegaban o que se preocupaba más por las personas migrantes que por quienes acababan de perderlo todo. Una parte importante de aquellas afirmaciones era falsa. Hay registros de la intervención de Cruz Roja desde el mismo 29 de octubre de 2024 y los verificadores documentaron también cómo se reutilizaron imágenes e informaciones de otros contextos para sostener la idea de que la organización abandonaba a los afectados mientras destinaba recursos a otros colectivos.

Por supuesto que esto no significa que haya que defender todo lo que hace una ONG. Me parecería incluso peligroso plantearlo así. Las organizaciones sociales pueden hacerlo mal, pueden burocratizarse, gestionar mal un programa, tomar decisiones equivocadas, gastar mal el dinero o terminar creando estructuras demasiado alejadas de las personas a las que supuestamente sirven. Cuando reciben financiación pública tienen además la obligación de explicar qué hacen con ella y aceptar el mismo escrutinio que debemos exigir a cualquiera que gestione recursos públicos.

Pero criticar no es lo mismo que sospechar sistemáticamente. Hay una diferencia enorme entre cuestionar una actuación concreta y construir un relato en el que cualquier cosa que haga una organización sirve para confirmar que algo oscuro hay detrás. Si recibe una subvención, vive del dinero público. Si pide donaciones, quiere enriquecerse. Si ayuda a personas migrantes, solo ayuda a extranjeros. Si interviene en una catástrofe que afecta mayoritariamente a españoles, se afirma que no está allí. La conclusión comienza a existir antes que los hechos y cualquier imagen puede utilizarse después para sostenerla.

En Ceuta hemos dado otro paso. Ya no hablamos únicamente de publicaciones en redes sociales o de comentarios debajo de una fotografía. Durante la crisis migratoria de este verano se han producido protestas para impedir que los vehículos de Cruz Roja llevaran comida y agua hasta las personas que permanecían en la playa de El Trampolín, y voluntarios de distintas organizaciones han denunciado insultos, amenazas y hostigamiento simplemente por repartir alimentos. Una responsable de la ONG Luna Blanca lo resumía de una manera difícil de ignorar: les increpaban por dar comida caliente y les decían que dejaran pasar hambre a esas personas para que regresaran a su país.

Ahí es donde para mí cambia la naturaleza del problema. Podemos discutir cuántas personas puede acoger un territorio, cómo deben gestionarse las fronteras, qué política migratoria queremos o qué responsabilidades corresponden a cada administración. Son debates legítimos y además necesarios. Pero cuando una persona pasa hambre delante de nosotros y empezamos a considerar que darle comida dificulta la política migratoria que queremos aplicar, hemos pasado a discutir algo diferente. Ya no estamos hablando solamente de inmigración. Estamos empezando a decidir quién merece ser auxiliado.

Y me preocupa especialmente porque este rechazo a las organizaciones sociales aparece al mismo tiempo que una desconfianza creciente hacia lo público. Llevamos años escuchando que la Administración es lenta, cara, burocrática e ineficiente. Muchas veces lo es y quienes trabajamos cerca de los servicios sociales conocemos perfectamente hasta qué punto una persona puede agotarse pasando de una ventanilla a otra buscando una respuesta. Pero al mismo tiempo despreciamos cada vez más a esa sociedad civil organizada que históricamente ha ocupado parte del espacio al que el Estado no llega.

El modelo español se ha construido precisamente sobre esa convivencia. Tenemos servicios públicos, pero también asociaciones, fundaciones y organizaciones sociales que desarrollan programas de atención, acompañamiento e inclusión financiados en muchas ocasiones mediante recursos públicos. No es una anomalía ni algo que las organizaciones hayan inventado para conseguir subvenciones. La propia legislación española reconoce al Tercer Sector de Acción Social y establece mecanismos de colaboración con las administraciones públicas, al mismo tiempo que recuerda que esa colaboración no puede servir para que las administraciones abandonen sus responsabilidades.

Se puede discutir, y creo que deberíamos hacerlo mucho más, dónde tiene que estar la frontera. Hay servicios que quizá nunca deberían haberse delegado. Hay programas que funcionan año tras año mediante subvenciones temporales cuando responden a necesidades que sabemos perfectamente que seguirán existiendo. Hay profesionales sosteniendo derechos con proyectos que terminan el 31 de diciembre y vuelven a empezar, si hay suerte, unos meses después. Defender el papel de las organizaciones sociales no debería significar aceptar que el Estado pueda retirarse tranquilamente y dejarles a ellas el trabajo.

Pero me inquieta pensar qué ocurre si deslegitimamos las dos cosas al mismo tiempo. Si los servicios públicos son un despilfarro y las organizaciones sociales son chiringuitos subvencionados, solo queda una tercera posibilidad: convertir cada vez más necesidades en productos. Quien pueda pagar cuidados los tendrá. Quien pueda pagar atención psicológica la tendrá. Quien pueda pagar una residencia podrá elegirla. Quien pueda pagar apoyos para afrontar una discapacidad, la crianza o una situación de dependencia tendrá más posibilidades de resolverlas. Y quien no pueda dependerá de su familia, de su entorno o de que alguien decida voluntariamente ayudarle.

No tengo ninguna prueba de que exista un plan organizado para desacreditar a las ONG con el objetivo de sustituir nuestro modelo social por ese otro y no pretendo convertir una preocupación en una teoría de la conspiración. Los cambios sociales tampoco necesitan necesariamente una sala en la que varias personas decidan cómo van a producirse. A veces ocurren de una manera mucho más sencilla. Cambia lo que pensamos de los impuestos, de la pobreza, de quien recibe una ayuda, de los servicios públicos o de quien necesita una prestación y, poco a poco, comienzan a parecernos razonables cosas que algunos años antes no lo habrían parecido.

Es ahí donde llevo tiempo dándole vueltas a otro precedente histórico que creo que merece ser observado con mucho cuidado. Las comparaciones con el nazismo suelen utilizarse con demasiada facilidad y muchas veces sirven precisamente para dejar de pensar. No creo que quien critique a Cruz Roja sea un nazi, ni que repartir mantas en Ceuta nos coloque automáticamente ante una repetición de la Alemania de los años treinta. Lo que me interesa es algo bastante más concreto: qué sucede cuando la solidaridad deja de construirse alrededor de la necesidad y empieza a organizarse alrededor de la pertenencia.

El Partido Nazi tuvo sus propias estructuras de asistencia incluso antes de llegar al poder. La Nationalsozialistische Volkswohlfahrt nació en Berlín en 1931 como una pequeña organización de ayuda vinculada al partido y destinada inicialmente a personas necesitadas de su propio entorno. Después de la llegada de Hitler al poder en 1933 fue transformada en una enorme organización de bienestar extendida por Alemania. Al mismo tiempo, el régimen fue controlando las organizaciones sociales existentes, cerrando algunas e integrando otras dentro de un sistema en el que la ayuda quedaba sometida a la concepción nazi de quién pertenecía a la comunidad nacional.

El Winterhilfswerk, el conocido Auxilio de Invierno, proporciona quizá la imagen más clara. Recaudaba dinero y distribuía alimentos y otros productos entre personas necesitadas, pero no era simplemente una organización benéfica. Formaba parte de la construcción propagandística de la Volksgemeinschaft, esa comunidad nacional que el régimen presentaba como un pueblo unido y solidario. La documentación histórica muestra cómo aquellas campañas combinaban asistencia real con propaganda y con una determinada idea de quién formaba parte de esa comunidad.

Ahí encuentro una cuestión que sí me parece útil traer hasta el presente sin necesidad de comparar dos momentos históricos que son evidentemente distintos. La solidaridad puede entenderse como una respuesta ante la necesidad de una persona o puede entenderse como un privilegio que concedemos a quienes reconocemos como miembros de nuestro grupo. En el primer caso vemos a alguien que tiene frío y le damos una manta. En el segundo empezamos por preguntarnos quién es, de dónde viene, por qué está aquí y si merece recibirla.

Quizá por eso me impresionan tanto las mantas. Una manta roja sobre los hombros de alguien que acaba de llegar a una playa no resuelve prácticamente nada. Esa persona seguirá teniendo delante una frontera, un procedimiento administrativo, posiblemente una orden de devolución o una solicitud de protección internacional, meses de incertidumbre y una vida que tendrá que intentar reconstruir. La manta únicamente consigue que durante un rato tenga menos frío, pero hemos sido capaces de convertir incluso ese gesto mínimo en un campo de batalla.

Podemos fiscalizar a Cruz Roja y a cualquier otra organización. Podemos reclamar que las administraciones hagan directamente aquello que les corresponde, cuestionar subvenciones, exigir transparencia y discutir todas las políticas migratorias que queramos. Nada de eso debería incomodarnos en una democracia. Lo que sí debería hacerlo es llegar al punto en el que alguien considere que dar comida a una persona hambrienta o cubrir con una manta a una persona que tiene frío constituye una amenaza.

Porque entonces quizá la manta no sea realmente el problema. Quizá lo que estamos discutiendo, aunque todavía no siempre lo formulemos así, es quién tiene derecho a formar parte de ese nosotros al que estamos dispuestos a cuidar. Y la historia debería habernos enseñado que, cuando una sociedad empieza a dedicar demasiados esfuerzos a decidir quiénes son los nuestros, siempre termina apareciendo una segunda pregunta mucho más peligrosa: qué hacemos con todos los demás.

La sociedad de los mínimos

29 agosto 2026 / Diego / Sin comentarios

Vivimos en una sociedad que dice valorar el esfuerzo. Lo repetimos constantemente: que las cosas importantes cuestan, que hay que trabajar duro, que quien se esfuerza acaba consiguiendo lo que se propone. Hemos convertido el sacrificio en una especie de medida moral. Cuando alguien consigue algo que consideramos valioso, buscamos detrás una historia de esfuerzo que nos permita pensar que se lo merece. Y cuando alguien no lo consigue, muchas veces hacemos la operación contraria: suponemos que no se esforzó lo suficiente. Sin embargo, cuando observamos cómo funcionan realmente muchos de los sistemas que organizan nuestra vida, encontramos algo bastante diferente: en la mayoría de ellos, el esfuerzo no es lo que se mide. Lo que se mide es el resultado.

Pensemos en algo tan sencillo como los estudios. Un estudiante puede pasar tres meses estudiando para un examen, comprender la asignatura, leer más allá de lo que aparece en los apuntes y dedicar horas a intentar entender aquello que no termina de comprender. Otro puede estudiar dos días, memorizar exactamente lo que suele aparecer en el examen y olvidarlo todo una semana después. Si el primero suspende y el segundo saca un diez, el sistema ya ha decidido quién ha obtenido un mejor resultado. El primero ha suspendido y el segundo ha aprobado. Da igual, a efectos de la calificación, cuánto tiempo ha dedicado cada uno, cuánto ha aprendido realmente o cuánto conocimiento conservará dentro de unos meses. La prueba tiene un objetivo concreto y ambos serán valorados en función de cómo respondan a ella.

Puede ocurrir incluso algo más paradójico. Imaginemos a una persona que conoce prácticamente toda la asignatura, pero que, ante la cantidad enorme de contenidos que tiene que estudiar, considera que determinados temas son secundarios y decide dedicarles menos tiempo. El examen pregunta precisamente por aquello que dejó de lado y suspende. Otra persona conoce mucho menos, pero ha identificado perfectamente qué contenidos son susceptibles de aparecer en la prueba y los ha preparado de manera exhaustiva. Saca un diez. ¿Quién sabe más? La respuesta no la encontraremos necesariamente en la nota. El examen ha medido cómo han respondido ambos ante unas preguntas concretas, en un momento concreto y bajo unas condiciones concretas. Y esto no significa que los exámenes no sirvan o que las evaluaciones sean inútiles. Significa algo mucho más sencillo: la medida que utilizamos nunca es exactamente aquello que pretendemos medir.

El problema aparece cuando aprendemos a vivir alrededor de esa medida. Si para aprobar necesitas un cinco, lo razonable es intentar sacar un cinco. Si para conseguir un determinado puesto necesitas superar una entrevista, preparas la entrevista. Si una empresa mide tu rendimiento mediante determinados indicadores, aprendes a mejorar esos indicadores. Si un sistema recompensa que completes determinadas tareas, centras tu esfuerzo en completarlas. No tiene por qué haber mala intención detrás. De hecho, puede ser perfectamente racional. Las personas respondemos a los incentivos que tenemos delante y aprendemos rápidamente qué comportamientos nos permiten conseguir aquello que buscamos. El problema empieza cuando aquello que inicialmente era una herramienta para medir un objetivo termina convirtiéndose en el objetivo en sí mismo.

Y aquí es donde empiezo a preguntarme si parte de lo que llamamos actualmente mediocridad no tendrá algo que ver con esto. No me refiero a afirmar que las nuevas generaciones sean menos inteligentes, menos capaces o tengan menos interés por hacer bien las cosas. Esa explicación sería demasiado sencilla y, además, habría que demostrarla. Cada generación tiende a pensar que la siguiente sabe menos, se esfuerza menos o tiene menos valores, y probablemente dentro de unas décadas alguien estará diciendo exactamente lo mismo de quienes hoy consideramos jóvenes. Pero sí creo que podemos estar construyendo una cultura en la que hacer lo suficiente resulta mucho más rentable que intentar hacer algo excepcional. Y eso es diferente de decir que las personas sean peores.

La excelencia suele exigir hacer más de lo que se pide. Estudiar algo que no va a entrar en el examen porque realmente quieres comprenderlo. Revisar un trabajo cuando ya cumple los requisitos porque sabes que puede quedar mejor. Aprender una habilidad que no necesitas inmediatamente. Leer sobre algo simplemente porque te interesa. Dedicar tiempo a entender una cuestión que nadie te va a evaluar. Todo eso tiene un coste y requiere una motivación que va más allá de conseguir una recompensa inmediata. La mediocridad, entendida no como hacer las cosas mal sino como conformarse sistemáticamente con lo suficiente, tiene una ventaja evidente: consume menos recursos. Si un trabajo está aprobado con un cinco, dedicar otras diez horas para convertirlo en un nueve puede aportar muy poco si la recompensa que recibes es prácticamente la misma. Si el sistema reconoce de la misma manera haber cumplido y haberlo hecho extraordinariamente bien, la excelencia empieza a parecer un esfuerzo difícil de justificar.

Esto puede ayudarnos a entender algo que muchas veces interpretamos exclusivamente como un problema individual. Decimos que alguien es conformista, que no tiene ambición, que no quiere aprender más, que hace las cosas sin interés o que se limita a cumplir. Pero quizá deberíamos preguntarnos también qué incentivos tiene esa persona para hacer algo diferente. Si durante años le hemos enseñado que lo importante es conseguir resultados, superar pruebas, obtener títulos, cumplir objetivos y alcanzar determinados indicadores, no debería sorprendernos que haya aprendido a concentrar sus esfuerzos exactamente en aquello que produce esos resultados. Quizá no estamos ante una generación que no quiera esforzarse. Quizá estamos ante generaciones que han aprendido a administrar el esfuerzo de una manera mucho más eficiente.

Y aquí aparece una paradoja bastante interesante: una sociedad obsesionada con medir el rendimiento puede acabar produciendo personas obsesionadas con alcanzar el mínimo rendimiento necesario para superar la siguiente medición. Cuando todo se convierte en una prueba que hay que superar, dejamos de preguntarnos qué estamos aprendiendo realmente. Cuando el título importa más que los conocimientos que hay detrás, el título se convierte en el objetivo. Cuando el indicador importa más que aquello que pretendía representar, mejorar el indicador acaba siendo más importante que mejorar aquello que realmente debería importarnos. Y cuando una persona descubre que obtener un resultado concreto requiere diez unidades de esfuerzo, pero que quince unidades no le proporcionan ninguna recompensa adicional, es bastante lógico que termine empleando diez.

Esto también nos obliga a revisar nuestra idea de meritocracia. Nos gusta pensar que vivimos en una sociedad en la que cada uno obtiene aquello que merece en función de su esfuerzo. Es una idea atractiva porque ofrece una explicación sencilla del mundo: quien trabaja obtiene resultados y quien no los obtiene no ha trabajado lo suficiente. El problema es que el resultado no nos cuenta el camino. No sabemos cuánto ha estudiado una persona que aprueba, cuánto ha trabajado quien consigue un puesto, cuánto apoyo ha tenido quien alcanza el éxito o cuántas veces ha podido equivocarse antes de conseguirlo. Tampoco sabemos cuánto esfuerzo hay detrás de un fracaso. Una persona puede haberlo intentado todo y suspender; puede haber trabajado durante años y no haber conseguido prosperar; puede haber desarrollado capacidades extraordinarias que nunca han coincidido con aquello que el sistema necesitaba medir.

De hecho, quizá una de las mayores trampas de la meritocracia sea que interpretamos el camino a partir del resultado. Si alguien tiene éxito, tendemos a pensar que se lo ha ganado, que ha trabajado duro y que probablemente ha hecho las cosas bien. Si fracasa, buscamos qué hizo mal, cuánto le faltó esforzarse o qué decisiones equivocadas tomó. El resultado termina condicionando nuestra interpretación de todo lo que ocurrió antes. El éxito parece demostrar el mérito y el fracaso parece demostrar su ausencia, aunque en realidad ninguno de los dos nos permita conocer completamente las circunstancias que han intervenido.

Y volvemos así al esfuerzo. Tal vez el esfuerzo no haya perdido valor porque las personas sean peores. Tal vez haya perdido valor porque cada vez somos mejores identificando qué esfuerzo merece la pena hacer y cuál no. Si estudiar veinte horas no mejora significativamente tu resultado respecto a estudiar diez, estudiar veinte deja de ser una decisión racional. Si hacer un trabajo excelente no te proporciona ninguna ventaja respecto a hacerlo correctamente, la excelencia empieza a parecer un lujo. Si nadie reconoce lo que sabes y solo reconoce que hayas superado la prueba, aprender más allá de la prueba deja de tener una utilidad evidente. No es necesariamente falta de compromiso. Puede ser simplemente adaptación.

El problema es que esta lógica, aplicada una y otra vez, puede terminar generando algo que sí se parece bastante a la mediocridad. No porque las personas sean incapaces de hacer cosas extraordinarias, sino porque dejamos de crear razones para que quieran hacerlas. Una sociedad necesita personas que hagan las cosas bien incluso cuando nadie las está evaluando, que quieran comprender aunque no haya un examen, que mejoren un trabajo aunque ya cumpla los requisitos y que desarrollen capacidades que quizá nunca aparezcan en una prueba. Pero para que eso ocurra necesitamos algo más que decirles que se esfuercen. Necesitamos que exista algún sentido en ese esfuerzo.

Quizá por eso deberíamos dejar de plantear el debate exclusivamente en términos de «las nuevas generaciones no se esfuerzan». Puede que algunas personas se esfuercen menos, como ha ocurrido siempre, pero también puede que estemos ante algo diferente: personas que han aprendido perfectamente las reglas del juego. Si el sistema les dice que lo importante es aprobar, aprobarán. Si les dice que lo importante es conseguir un título, conseguirán el título. Si les dice que lo importante es alcanzar un determinado indicador, alcanzarán el indicador. Y si después les preguntamos por qué no han ido más allá, quizá la respuesta más sencilla sea también la más incómoda: porque nadie se lo pidió y porque hacerlo no cambiaba el resultado.

Al final, una sociedad no educa solamente mediante aquello que dice. También educa mediante aquello que recompensa. Podemos repetir que hay que esforzarse, que hay que estudiar, que hay que ser responsable, que hay que buscar la excelencia y que las cosas bien hechas tienen valor. Pero si después la recompensa depende exclusivamente de superar una prueba, alcanzar un número o cumplir un mínimo, estaremos transmitiendo otro mensaje mucho más poderoso: no importa cuánto hagas, importa que llegues. Y cuando ese mensaje se repite durante años, no debería extrañarnos que muchas personas aprendan a recorrer el camino más corto posible hasta ese resultado.

Quizá esa sea una de las contradicciones de nuestro tiempo. Hemos convertido el resultado en la medida de casi todo y, al mismo tiempo, nos preguntamos por qué cada vez parece importar menos el camino. Nos preocupa la mediocridad, pero hemos construido numerosos sistemas en los que la suficiencia y la excelencia reciben recompensas muy parecidas. Nos quejamos de que alguien estudia para aprobar y no para aprender, pero después le evaluamos fundamentalmente por si ha aprobado. Criticamos al trabajador que hace exactamente lo que se le exige, pero muchas organizaciones son incapaces de reconocer aquello que queda fuera de sus indicadores. Pedimos iniciativa, compromiso y excelencia mientras seguimos midiendo a las personas principalmente por resultados concretos.

Tal vez no deberíamos preguntarnos solamente por qué la gente se esfuerza menos. Tal vez deberíamos preguntarnos qué hemos hecho para que esforzarse más deje de tener sentido. Porque quizá el problema no sea que las personas hayan dejado de querer hacer las cosas bien, sino que hemos construido demasiados contextos en los que hacerlas bien y hacerlas suficientemente bien producen prácticamente el mismo resultado.

Y si eso es cierto, entonces la mediocridad no sería únicamente un problema de las personas. También sería, en parte, el resultado lógico de una sociedad que ha aprendido a premiar el mínimo necesario para llegar a donde quiere llegar. No estamos necesariamente enseñando a las personas a hacer las cosas mal. Quizá estamos enseñándoles algo mucho más eficiente: a no hacer nada que no sea necesario.

Hay trabajos de los que cuesta salir

21 agosto 2026 / Diego / 1 comentario

El otro día, a raíz de un caso, hablaba con una compañera sobre el acoso laboral. En algún momento de la conversación me dijo algo así como: «¿Por qué no escribes uno de esos artículos que haces tú sobre esto?». Y la verdad es que llevaba tiempo pensando en hacerlo, porque me preocupa especialmente hasta qué punto el trabajo puede acabar afectando a la salud mental de quienes pasan buena parte de su vida en él.

Quizá porque seguimos pasando una parte demasiado importante de nuestra vida trabajando como para continuar hablando del trabajo únicamente en términos de productividad, salarios, horarios o resultados. Trabajar también significa convivir, relacionarse, depender de decisiones de otras personas y formar parte de una organización en la que, inevitablemente, existen jerarquías y relaciones de poder. Todo eso tiene consecuencias. El trabajo puede ser un espacio de desarrollo, de aprendizaje y de relaciones positivas, pero también puede convertirse en un lugar en el que una persona empieza a deteriorarse poco a poco sin que, desde fuera, sea siempre fácil comprender lo que está ocurriendo.

Conviene decirlo desde el principio: no todo conflicto laboral es mobbing. No toda discusión con un responsable, una mala relación entre compañeros o una decisión injusta de una empresa constituye acoso laboral. Utilizar el término para cualquier problema acaba por vaciarlo de significado y, paradójicamente, también dificulta identificar las situaciones en las que realmente existe un hostigamiento continuado hacia una persona.

Pero el hecho de que no todo sea acoso no significa que el problema sea menor de lo que parece. Hay situaciones en las que una persona comienza a acudir a su puesto de trabajo sabiendo que, de una manera u otra, ese día volverá a ser cuestionada, ignorada, desacreditada o puesta en una situación de permanente inseguridad. Situaciones en las que la crítica deja de tener como objetivo mejorar el trabajo y se convierte en una forma de desgaste. Situaciones en las que se retira información, se excluye a una persona de determinados espacios, se cuestiona constantemente su capacidad o se consigue que cualquier cosa que haga parezca insuficiente.

Además, este tipo de situaciones no siempre comienzan de una forma evidente. Nadie entra un lunes por la mañana en una empresa completamente seguro de sí mismo y sale el viernes convencido de que no vale para nada. Normalmente el proceso es mucho más lento. Puede empezar con una crítica que parece excesiva, una decisión difícil de entender, un comentario delante de otras personas o una reunión a la que de repente ya no te convocan. Poco a poco, la persona puede empezar a sentir que la información deja de llegarle, que cualquier error adquiere una dimensión desproporcionada y que, haga lo que haga, siempre habrá algo que pueda utilizarse para cuestionarla.

Con el tiempo, acudir al trabajo puede convertirse en vivir en un estado permanente de alerta. Pero el problema no termina necesariamente cuando termina la jornada. Y aquí creo que merece la pena detenerse en algo que normalmente damos por hecho: salir del trabajo no es lo mismo que dejar el trabajo.

Cuando termina tu jornada, te vas. Cierras la puerta de la empresa, vuelves a casa y, en teoría, el trabajo queda allí hasta el día siguiente. A las ocho horas, a las tres de la tarde o a la hora que corresponda según cada jornada, termina el tiempo que has vendido a cambio de un salario y comienza tu vida fuera del trabajo. Esa debería ser, al menos en parte, la lógica.

Sin embargo, cuando una persona está sufriendo una situación de acoso laboral, muchas veces no consigue salir realmente del trabajo aunque físicamente ya esté en casa. Se lleva consigo la conversación que ha tenido con su responsable, el comentario que alguien ha hecho delante de los demás, la reunión que ha terminado mal o la incertidumbre sobre lo que puede encontrarse al día siguiente. Empieza a darle vueltas una y otra vez a lo ocurrido, a preguntarse qué ha hecho mal, qué debería haber dicho o cómo puede evitar que vuelva a suceder.

El trabajo se cuela entonces en espacios que deberían estar al margen. Está presente durante la comida, en una conversación con la pareja, mientras se intenta disfrutar de un fin de semana o cuando llega la noche y cuesta dormir. No porque la persona quiera seguir trabajando, sino porque mentalmente no consigue desconectar de un lugar en el que pasa una parte importante de su vida y donde siente que está siendo atacada, cuestionada o permanentemente puesta a prueba.

Esa es una de las consecuencias que, creo, se entienden peor desde fuera. Quien observa la situación puede pensar que basta con llegar a casa y olvidarse. Pero no es tan sencillo cuando sabes que al día siguiente tendrás que volver al mismo sitio. El problema no ha terminado, simplemente se ha interrumpido durante unas horas.

Y después llega otro momento diferente: dejar el trabajo. Presentar una baja voluntaria, ser despedido, finalizar una relación laboral o encontrar otro empleo y marcharse. Esta vez sí existe una ruptura con aquella empresa. Ya no tendrás que volver al día siguiente. Ya no compartirás espacio con las mismas personas. Ya no dependerás de aquel responsable ni tendrás que soportar aquellas dinámicas.

Sin embargo, dejar un trabajo tampoco significa necesariamente dejar atrás lo que has vivido allí.

De hecho, creo que esa es una de las consecuencias más importantes y de las que menos hablamos cuando hablamos de acoso laboral. Solemos centrar el debate en lo que ocurre mientras la persona continúa dentro de la empresa: si debe denunciar, si puede demostrar lo que está ocurriendo, si existe un protocolo, si interviene Recursos Humanos, si el deterioro de su salud termina provocando una incapacidad temporal o si finalmente termina marchándose. Pero hablamos bastante menos de lo que ocurre después, cuando esa persona ya no trabaja allí.

Porque quien ha pasado demasiado tiempo en un entorno laboral en el que ha sido cuestionado, desacreditado o sometido a una situación continuada de hostigamiento puede llevarse consigo algo mucho más difícil de dejar atrás. Puede empezar a desconfiar de su propio criterio, tener miedo a cometer errores que antes habría considerado normales o interpretar una observación de un nuevo responsable como el posible inicio de algo que ya conoce demasiado bien. Una reunión inesperada, una petición de explicaciones sobre su trabajo o un cambio en la organización pueden adquirir un significado que quizá no tendrían para alguien que no ha pasado por una experiencia similar.

Y, sobre todo, puede aparecer el miedo a volver a empezar. Buscar empleo debería ser, en principio, la posibilidad de encontrar una nueva oportunidad. Sin embargo, para alguien que ha salido tocado de una experiencia laboral de este tipo, también puede convertirse en una nueva fuente de ansiedad. Porque no solo tiene que enfrentarse a una entrevista, a la incertidumbre económica o a la dificultad de encontrar un puesto adecuado. Tiene que volver a confiar en una empresa y en las personas que van a tener algún tipo de poder sobre su trabajo.

¿Cómo saber si esta vez será diferente? ¿Cómo distinguir una empresa exigente de una organización en la que determinadas formas de tratar a las personas están normalizadas? ¿Cómo volver a confiar en un responsable cuando la última experiencia con alguien que tenía poder sobre ti terminó convirtiéndose en una fuente de angustia? ¿Cómo explicar en una entrevista por qué dejaste tu anterior trabajo sin tener que revivir constantemente una experiencia de la que quizá todavía no te has recuperado?

Hay algo especialmente duro en esta situación: para la mayoría de las personas, trabajar no es una elección de la que puedan prescindir. Hay que buscar ingresos, mantener una estabilidad y seguir adelante. Pero algunas personas vuelven al mercado laboral con una mochila que no aparece en el currículum. Puede que tengan experiencia, formación y capacidad suficiente para desempeñar un puesto, pero al mismo tiempo hayan perdido una parte importante de la seguridad que tenían antes de entrar en aquel entorno.

A veces el daño llega incluso más lejos. Después de escuchar durante demasiado tiempo que eres conflictivo, problemático, lento, incompetente, difícil o incapaz, puede llegar un momento en que empieces a preguntarte si quizá todo aquello era verdad. Esa es una de las consecuencias más perversas de determinados procesos de acoso: la persona que ha sufrido el daño puede terminar incorporando el discurso de quien se lo ha causado. Ya no necesita escuchar constantemente que no sirve, porque empieza a repetirlo para sí misma.

Por eso me cuesta aceptar esa idea, bastante extendida, de que cuando una persona deja un entorno laboral tóxico el problema simplemente termina. En realidad, dejarlo puede ser solo el primer paso para empezar a recuperarse. Y esa recuperación puede ser larga, especialmente cuando el trabajo ha dejado de ser un lugar en el que una persona se sentía competente y ha terminado convirtiéndose en el espacio donde ha aprendido a dudar constantemente de sí misma.

En todo esto hay también una cuestión que creo que merece una reflexión incómoda: la responsabilidad de las organizaciones. Cuando una persona denuncia una situación de posible acoso laboral, las empresas suelen contar, o deberían contar, con protocolos para investigar lo ocurrido. Sobre el papel, esto es necesario. Los procedimientos internos y las comisiones de investigación pueden ser herramientas útiles para detectar y abordar situaciones que de otro modo quedarían ocultas. El problema aparece cuando la propia organización que está siendo cuestionada forma parte, al mismo tiempo, del proceso encargado de determinar qué ha sucedido.

No estoy diciendo que todas las investigaciones internas estén diseñadas para proteger a la empresa ni que todas las comisiones lleguen necesariamente a conclusiones interesadas. Sería falso y demasiado sencillo afirmarlo. Pero tampoco podemos ignorar una contradicción evidente: ¿hasta qué punto puede una organización investigarse a sí misma con absoluta independencia cuando una determinada conclusión puede poner en cuestión a sus responsables, su cultura organizativa o su forma de gestionar?

Porque el acoso laboral no siempre es únicamente el problema de una persona concreta. Hay responsables que pueden ejercer formas de abuso de poder y compañeros que participan, alimentan determinadas dinámicas o simplemente miran hacia otro lado. Pero también existen organizaciones en las que ciertas formas de ejercer la autoridad se toleran, se normalizan o se justifican en nombre de la productividad, la exigencia o una determinada manera de entender el trabajo. Y cuando esto ocurre, reducir todo a un conflicto entre dos personas puede ser una forma bastante eficaz de no mirar demasiado hacia dentro.

A veces, después de una denuncia, la conclusión es que no se han podido acreditar los hechos o que existe un conflicto interpersonal. Evidentemente, cada caso tiene sus circunstancias, sus pruebas y sus garantías, y no se puede dar por probado aquello que no ha podido demostrarse. Pero también conviene recordar que la dificultad para acreditar una situación no significa automáticamente que no haya existido. Para la persona que denuncia, el resultado puede ser especialmente duro si siente que no solo ha sufrido una situación que considera dañina, sino que además ha tenido que demostrarla frente a una organización que cuenta con muchos más recursos que ella.

Aquí es donde creo que el papel de la representación de los trabajadores y de los sindicatos sigue siendo importante. No porque un sindicato tenga que dar automáticamente la razón a cualquier persona que acuda a él ni porque deba convertir cualquier conflicto laboral en una guerra contra la empresa. Defender los derechos de los trabajadores no consiste en sustituir una investigación seria por consignas o en negar que los conflictos laborales pueden ser complejos.

Pero sí consiste en evitar que una persona tenga que enfrentarse completamente sola a una organización. Cuando existe un conflicto de este tipo hay una evidente desigualdad de recursos. La empresa tiene estructura, responsables, procedimientos internos y, en muchos casos, asesoramiento jurídico y técnico. El trabajador puede encontrarse, precisamente, atravesando un momento de desgaste psicológico en el que denunciar, recopilar información, acudir a reuniones o simplemente mantener su puesto de trabajo ya supone un esfuerzo enorme. Tener detrás una representación sindical que acompañe, pregunte, cuestione y exija garantías no debería verse como un problema para la empresa. Debería formar parte de las condiciones necesarias para que una persona no tenga que enfrentarse sola a una situación que puede afectarle profundamente.

Por eso la prevención de los riesgos psicosociales no debería convertirse en un documento guardado en una carpeta, ni los protocolos contra el acoso en un procedimiento que solo cobra vida cuando alguien se atreve a denunciar. Una organización que realmente quiere prevenir estas situaciones tiene que preguntarse también qué está ocurriendo antes de que una persona llegue al límite. Tiene que escuchar, detectar determinadas dinámicas e intervenir cuando todavía es posible evitar que el daño siga creciendo.

Y, sobre todo, tiene que entender que proteger la salud de las personas que trabajan allí no es una concesión ni una muestra de buena voluntad. Forma parte de su responsabilidad.

Hay otra cuestión sobre la que llevo tiempo pensando y para la que no creo que exista una respuesta sencilla. ¿Existe alguna relación entre el bullying que se produce durante la etapa escolar y las dinámicas de acoso que pueden aparecer años después en el trabajo? No me refiero a establecer una línea automática entre una cosa y otra. No creo que quien sufrió acoso en el colegio esté condenado a volver a sufrirlo de adulto, ni que un niño que participó en situaciones de bullying vaya a convertirse inevitablemente en un jefe acosador. Las personas cambian, los contextos son distintos y reducir trayectorias vitales complejas a una especie de destino sería absurdo.

Pero tampoco me parece una pregunta sin sentido. La escuela y el trabajo son espacios diferentes, pero ambos son lugares donde convivimos con otras personas, donde existen grupos, jerarquías, liderazgos, necesidad de pertenencia y relaciones de poder. Las formas pueden cambiar. El acoso escolar puede ser más visible y directo, mientras que el laboral puede adoptar formas mucho más sutiles, burocráticas y difíciles de demostrar. Sin embargo, detrás de ambos fenómenos pueden aparecer mecanismos conocidos: la exclusión, la construcción de un grupo contra una persona, la humillación, el silencio de quienes observan y la utilización de una posición de poder.

Quizá sería interesante preguntarnos qué aprendemos sobre estas dinámicas a lo largo de nuestra vida. Si determinadas experiencias de exclusión pueden hacernos más sensibles al rechazo o, por el contrario, acostumbrarnos a soportar durante demasiado tiempo situaciones que nunca deberíamos haber normalizado. Si algunas personas que han sufrido determinadas formas de violencia relacional desarrollan mecanismos para protegerse, mientras que otras pueden quedar más expuestas a volver a encontrarse en relaciones de poder desequilibradas. No tengo una respuesta cerrada y probablemente tampoco debería tenerla, pero creo que merece la pena plantear la pregunta.

Porque tal vez el problema del acoso, tanto en la escuela como en el trabajo, no sea únicamente quién agrede y quién recibe el daño. También importa qué hacen quienes están alrededor. Quién participa, quién guarda silencio y quién, teniendo capacidad para intervenir, decide no hacerlo. Las dinámicas de acoso rara vez se sostienen únicamente por la acción de una persona cuando todo lo demás alrededor funciona correctamente.

Quizá por eso deberíamos revisar con más seriedad lo que ocurre dentro de muchas organizaciones. No basta con afirmar que existe tolerancia cero contra el acoso si, en la práctica, todo el mundo sabe que determinadas personas pueden comportarse de una manera que otros no podrían permitirse. No basta con tener un protocolo si quienes podrían utilizarlo tienen miedo de hacerlo. Y tampoco basta con hablar de salud mental en el trabajo mientras se mantiene una forma de organización en la que algunas personas terminan enfermando precisamente por las condiciones en las que trabajan.

La salud mental de las personas trabajadoras no empieza a importar cuando un médico determina que una persona no está en condiciones de trabajar y emite una baja médica. Empieza mucho antes, en la manera en que se organiza el trabajo, en cómo se distribuye el poder, en la forma en que se ejerce la autoridad y en la importancia real que se da a las relaciones humanas dentro de una empresa.

Quizá por eso hay trabajos de los que cuesta salir. Cuesta salir de ellos cada día, cuando termina la jornada pero sabes que al día siguiente tendrás que volver y que lo ocurrido seguirá allí esperándote. Y también puede costar dejarlos definitivamente, porque aunque consigas cambiar de empresa, encontrar otro empleo o poner fin a aquella relación laboral, no siempre consigues dejar inmediatamente atrás lo que has vivido.

Hay personas que salen de la empresa a las tres de la tarde, pero el trabajo sigue ocupando su cabeza hasta la mañana siguiente. Y hay otras que, después de dejarla definitivamente, descubren que una parte de aquella experiencia las ha acompañado al siguiente empleo, a la siguiente entrevista o a la forma en que vuelven a relacionarse con el trabajo.

Salir del trabajo debería significar poder volver a casa. Dejar un trabajo que te ha hecho daño debería permitir empezar de nuevo. Pero cuando el acoso ha dejado huella, ninguna de las dos cosas resulta siempre tan sencilla. Quizá por eso, antes de preguntarnos únicamente cómo resolver un conflicto cuando ya ha estallado, deberíamos preguntarnos qué estamos haciendo para evitar que una persona llegue a un punto en el que ni siquiera consiga salir del trabajo cuando ya se ha ido de él.

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Hay trabajos de los que cuesta salir

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